Кузнецова Т.А. является специалистом по управлению персоналом и работает в консультационной фирме, которая известна использованием новых методов управления человеческими ресурсами. Ее и еще несколько сотрудников из консультационной

Условие задачи

Кузнецова Т.А. является специалистом по управлению персоналом и работает в консультационной фирме, которая известна использованием новых методов управления человеческими ресурсами. Ее и еще несколько сотрудников из консультационной фирмы пригласили в качестве экспертов на предприятие «Станки», которое занимается производством агрегатных станков.
На предприятии работает около 4000 работников. Предприятие стало испытывать в последнее время серьезные трудности с производством и реализацией станков, что объясняется
падением спроса на продукцию. К тому же переход к рыночным отношениям привел к нестабильности в экономике страны, к разрыву долговременных связей с партнерами, что также не
могло не сказаться на деятельности «Станков». Открытие экономики внешнему миру привело к
появлению зарубежных конкурентов на данном рынке, хотя до этого «Станки» занимали ведущее место среди производителей в своей области.
Структура управления предприятием была довольно сложной и централизованной. Все
работы, связанные с управлением, были строго регламентированы, каждый выполнял свои четко определенные функции.
Директор предприятия Токарев А.Н. — человек старой закалки, полагающий, что инициативу надо проявлять, но до определенного предела и определенного уровня управления. Он
старался быть в курсе всех дел и принимать участие во всех направлениях деятельности предприятия. Но времени для этого постоянно не хватало, а хватало только на текущие дела. Это не
позволяло директору активно работать на перспективу, определять стратегию развития предприятия. Делегировать ряд полномочий он был не готов.
Все вышеперечисленные проблемы привели к постепенному снижению объемов производства на 30%, что поставило предприятие в предкризисное состояние.
Снижение объемов производства вызвало недоиспользование трудового потенциала работников. В связи с этим возникла потребность в сокращении персонала предприятия.
Изучая обстановку в течение трех недель, эксперт Кузнецова Т.А. и ее команда пытались
определить систему управления персоналом.
Результатом ее исследования явились следующие выводы:
— слабо использовались современные экономические, организационные и социально-психологические методы управления персоналом;
− на предприятии работало много трудовых династий и работников, лично преданных директору предприятия. Увольнение предполагалось проводить, не затрагивая эти категории работников, хотя некоторые из них были предпенсионного и пенсионного возраста. Директор хотел сохранить свою прежнюю команду. «В конечном итоге неважно, что у нас стали низкими результаты работы — это временные трудности, главное — мои люди преданы мне», — такова точка зрения Токарева А.Н. На предприятии не имели представления о планировании карьеры, деловой оценке персонала, подготовке резерва руководителей;
− профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями служб и подразделений;
 рабочие предприятия получали сдельную заработную плату, а сотрудники администрации —должностные оклады. Причем индексация заработной платы проводилась по решению директора тогда, когда он считал необходимым.
Во время неоднократных бесед с руководителями предприятия «Станки» Кузнецова Т.А.
пыталась доказать необходимость изменений в первую очередь в области маркетинга и управления персоналом, однако поддержки со стороны директора не получила, хотя молодой перспективный руководитель службы маркетинга Бубнов А.Н. пытался выдвинуть свою программу выхода из этой ситуации.
Руководитель службы управления персоналом Тихонова Н.И., специалист из команды директора, проработавшая с ним около 20 лет, не поддержала Кузнецову Т.А. и предложила оставить все как есть, сохранял команду и объясняя причину нестабильной ситуации трудностями перехода к рынку.
Поговорив с некоторыми ведущими специалистами на предприятии, Кузнецова Т.А. получила похожий совет «не ввязываться в безнадежное дело».

Вопросы и задания:
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении системы управления предприятием и системы управления персоналом в частности? Если да, то почему?

2.  Чем объясняются позиции директора Токарева А.Н., руководителя службы маркетинга
Бубнова А.Н., руководителя службы управления персоналом Тихоновой Н.И.?

3.  Что могут сделать в этой ситуации Кузнецова Т.А. и группа экспертов?

4.  Определите переменные (рекомендации см. ниже), влияющие на восприимчивость предприятия к изменениям.

5.  Предложите систему мер успешного проведения изменений в организации